代際差異與企業社會責任的關系研究

 　　摘要： 踐行社會責任是企業實現“基業長青”的重要保障，對于迎來代際傳承高峰期的家族企業而言，不同代領導人對于企業的社會責任偏好是否發生變化還未可知。以2010—2018年的家族上市企業作為研究對象，通過將組織目標轉變視角應用到代際傳承這一特殊時期，并結合社會情感財富中不同的維度目標，分析不同代領導人對企業不同利益相關者的目標偏好，以及代際間在企業內外部社會責任的行為差異。研究發現：與一代相比，二代接班后會更加偏好企業內部社會責任，踐行外部社會責任的動力會相對減弱;企業內外部環境會調節代際差異對于企業社會責任的影響，企業內部權利分散對于二代的制衡能力會加大，從而加劇二代在企業內部社會責任踐行上的偏好;在外部環境方面，市場化程度的完善加劇了二代對于踐行內部社會責任的傾向，同時弱化了其外部社會責任的行為偏好。

　　關鍵詞： 家族企業; 企業社會責任; 代際傳承; 行為偏好; 利益相關者; 社會情感財富

　　文獻標識碼： A 文章編號： 1002

　　《中國民營科技與經濟》本刊以民營經濟和科技為依托，探索科技與經濟相結合把科技轉化為生產力，集導向性、開拓性、信息性、服務性一身;熔政策性、實用性、知識性和趣味性為一體，是國內唯一一本反映民營科技企業的刊物。

　　一、引言

　　改革開放以來，民營企業迅猛發展，對于中國經濟的發展起到了重要的助推作用。然而，隨著中國經濟發展的轉型，民營企業不僅僅是高質量發展下的市場主體，也是國家在社會治理過程中主要的組織載體[1]。聚焦于新冠肺炎疫情，一大波優秀的民營組織利用自身的資源去輔助政府進行疫情防控，為社會穩定發展起到了壓艙石的作用。這種積極踐行社會責任的行為是當前發展環境下企業實現其社會性組織的一種必要實踐，響應了政府推動企業可持續地參與公共社會治理的現實要求，對于企業的長久發展起到了至關重要的作用[2]。而企業社會責任是對于不同利益相關方的一種反饋。

　　現代企業理論指出，企業在運營過程中，員工和股東等屬于內部利益相關者，而與企業外部名譽、與政府以及社區等形成關系的群體則屬于外部利益相關者。作為民營組織主體的家族企業，既有一般企業的經濟目標，又有以社會情感財富(socioemotional wealth theory，SEW)為主導的非經濟目標，這種獨特的特征使其在管理過程中產生對待內部和外部利益相關者具有差異化特征的現象，這又進一步衍生出家族企業在踐行社會責任過程中存在內部社會責任和外部社會責任劃分的視角[3]。具體而言，企業的內部社會責任主要涉及滿足內部員工、股東利益等行為，而外部社會責任則與社會公益、環境保護等方面相關聯。然而，目前家族企業正經歷代際傳承的高峰期，《2016中國家族企業健康指數報告》顯示，二代成員進入家族企業任職的比例已達到60%以上，其中超過80%二代成員擔任中高層管理職位。在企業傳承前后，代際間的差異往往會引起企業戰略的變化，而這種變化會不會導致其對于內外部利益相關者的態度有所差異進而在踐行社會責任上存在不同還未可知。因而，基于代際傳承這一動態特征研究企業在內外部社會責任上的偏好在代際間是否發生轉變，有助于厘清家族企業這一群體在踐行社會責任上的認知，也對當下家族企業與社會責任的研究提供了新的視角。

　　家族對企業獨特的影響和管控能力使家族企業異于一般組織，而這些復雜的治理機制對于企業社會責任的影響也一直飽受爭議�；�于社會情感財富理論，Berrone等[4]指出，家族企業需要保護的社會情感財富是一種多維結構，而這些不同的結構成為家族企業執行戰略的重要參照點。在這些維度的基礎上，一些學者將其與企業社會責任進行聯結，展開了一系列的研究。從SEW中的身份認同維度上看，一些學者認為，家族成員往往將企業聲譽與自身進行關聯，從而把企業當作自身的一種延伸，因此他們更有可能避免給他們的組織帶來負面影響，得出了家族企業比非家族企業更傾向于參與社會責任活動的結論。但是，從SEW中的控制維度上看，家族通過安排家族成員進入企業從而達到對企業的掌控，這會滋生企業中的“裙帶”行為、家族的排外性和基于財富的自利性，從而對企業社會責任行為產生負面影響[5]。而Cruz等[3]不同于前人對于家族企業社會責任單一維度的研究，在結合社會情感財富的維度情形下，通過利益相關者的視角，對家族在踐行社會責任時的利益相關者進行內部和外部的區分，從而為家族企業在社會責任行為上的異質性結論進行了有效的調和。在該視角下，一些學者進一步結合家族涉入方式、董事會特征以及CEO類型等因素對家族企業這兩種企業社會責任進行探討和分析，各自得出了不同的結論[6-9]。當代經濟科學 2021年6期 http：∥jjkx.xjtu.edu.cn陳燦君，許長新 代際差異與企業社會責任的關系研究

　　研究表明，家族企業中經濟目標和非經濟目標的交織導致社會責任行為的異質性。這些研究大多是在遵循行為代理理論的邏輯下，認為家族企業的行為是基于一個固定的參照目標來進行后續的戰略決策，即家族企業的一些目標具有相似且穩定性，并在此基礎上解釋家族企業的一些決策行為。但家族企業的目標會隨著企業發展而轉變的觀點[10]則對目前這些研究視角提出了挑戰。代際傳承是家族企業發展過程中的一個重要轉變點，在這一過程中，下一代的接班不僅僅是權力的交接，對于企業而言，企業中的組織架構、合作人脈以及社會關系等也會發生相應的變化，導致企業領導人所關聯的利益相關者與上一代存在差異，而企業的社會責任行為在一定程度上嵌于利益相關者的聯系之中，這意味著家族企業在代際傳承前后不同代領導人對企業社會責任的態度可能會隨著時間的推移而改變。目前，這種代際差異究竟如何影響企業內外部社會責任的偏好尚未可知，文獻也缺乏對這一領域的研究。因此，本文根據家族代際傳承這一發展過程中的重要特征，探析不同代領導人對于企業內部和外部利益相關者的偏好是否有所不同，以此從動態的視角來探討代際間在企業內外部社會責任上的行為差異。

　　Athanasopoulou等[11]指出，企業處于內外部制度共同影響下而進行相應的社會責任決策行為。在內部制度中，企業領導人的社會責任行為會受到對于高層管理者利益承諾或組織文化等因素的影響。在家族企業中，企業內部家族化程度是家族控制的一種重要方式，但這種情形容易造成各個家族成員產生異質性的目標，尤其是隨著代際的傳承，權力的分散會對二代形成一定的制衡，導致二代在掌控企業過程中與利益相關者的關系發生變化，進而會影響其在踐行企業社會責任中的目標導向。在外部制度中，更多地受限于外部制度環境所帶來的合法性壓力，會改變領導人在社會責任上的偏好。因此，本文將進一步結合企業內部制度和外部環境層面的因素來檢驗家族代際傳承這一動態行為對于內外部企業社會責任的影響。二、理論背景與研究假設

　　(一)理論背景

　　作為企業的一種實踐行為，越來越多的企業開始將社會責任視為一種管理理念，令其成為企業制定戰略時參照的重要準則。Cacioppe等[12]指出，企業社會責任在商業實踐中占有越來越突出的位置，可以為企業解決很多重要的社會問題。這意味著企業社會責任不僅僅聚焦于服務組織自身，它嵌入了組織文化行為范式，也會輻射到與之關聯的對象，因而企業在為相關利益群體履行社會責任時需要設定相應的目標。但是對于不同的企業而言，社會責任所囊括的維度存在較大的差異，而且這些社會責任的行為和方向是由企業自行決定的。根據利益相關者的視角，企業的社會責任會影響到與之關聯的利益主體，造成企業的社會責任在很大程度上受企業控制人的偏好影響[13]，在家族企業中尤其如此�；�于SEW理論，家族企業并不是純粹的以利益最大化為目標而實施組織行為。約束型的SEW指出，家族企業往往會通過所有權或家庭關系對企業行為進行一系列的干預以滿足家族成員的非經濟情感目標[14]，這使得一些學者認為家族企業基于企業中的家庭成員這種內部利益相關者的角度去制定企業社會責任的目標[15]。但延伸型的SEW指出，為保障企業的“基業長青”，家族企業對能夠影響其長期發展導向的決策投入更多的關注，與約束型的SEW相比，該目標下的家族企業在履行社會責任的過程中，會更多地投向外部利益相關者。因而，家族企業往往會同時存在以這兩種利益相關者為目標導向而進行的同時對內和對外“負責任”的行為偏好[5]。

　　在所有組織中，目標設定是一項至關重要的功能，并且個人目標可以轉變為組織的政策和行動[16]。Kotlar等[17]提出，組織被視為一種由個人形成的聯盟，這些群體會影響組織追求的目標�；�于此觀點，組織的目標可能會隨著時間的推移而改變，這是由于組織發展過程中，不同組織成員的更替和接任會造成彼此間因利益不一致而產生目標沖突，從而形成組織中目標的偏移。進一步地，有學者認為，組織中不同目標的相對重要性根據組織成員的個人偏好和權力而在決策過程中得到了體現，例如利益相關者顯著性理論提出，管理者在其權力、合法性和緊迫性屬性的基礎上對內部和外部利益相關者具有不同順序的偏好目標[18]。因此，在組織目標的設定過程中需要明確影響決策制定者個人目標的因素。在家族企業中，由于家族與企業之間獨特的系統性互動，企業中的家族成員可以使用他們的權力來影響決策，并促進采用以家庭為中心目標的行為。而代際傳承作為家族企業的一個重要特征，不同代領導人的接任，導致企業領導人目標設定與上一代存在一定的偏移。根據上述基于內外部利益相關者視角下的家族企業社會責任行為，本文將家族企業傳承過程中可能發生目標偏移的理念與其進行結合，作為本文的理論基礎分析所探究的問題。(二)家族代際間企業社會責任的目標差異

　　基于組織目標轉換視角，家族企業在代際傳承后，二代與一代相比對于企業所追尋的SEW目標具有差異，導致對企業的利益相關者態度會發生變化。一方面，不同于一代創業階段，二代在繼位過程中會面臨一些不確定因素。鄒立凱等[19]指出，代際交接后，一代與二代間權力的轉換并不意味著組織內認同或權威的順利過渡，這兩者是不同步的，這會造就二代接班后面臨權威不夠甚至合法性不足的情形，而這種“少主難以服眾”處境容易導致二代產生不同于一代的決策目標。具體而言，二代為穩固自身的地位，會更加注重于SEW中的控制維度目標，即更可能為獲取企業內更多的支持而偏好于企業內部利益相關者的戰略。而且與“守天下”的二代相比，創一代作為企業的“家長”，對企業的認同感最強，這種身份與通常以家族名義存在的組織有著緊密的聯系，外部對企業的感官與評價也會更多地由企業折射到一代這位企業主身上，這使得創一代對自身呈現給客戶、供應商和其他外部利益相關者的外部形象非常敏感[20]。當企業傳承到二代時，二代對企業的依戀感會逐漸減弱，降低了提高家族企業在社會上聲譽的需求，這會弱化二代投資于環境保護、公益慈善等提升企業社會形象的外部社會責任動力。另一方面，現有研究表明，企業領導人的個人特征對企業社會責任目標的制定具有顯著影響。Landier等[21]指出，與企業的繼任者相比，一代作為企業的創辦者會更加自信甚至自負，這種過度樂觀心態的個性特征可能會影響其在SEW維度上的偏好，從而改變企業社會責任行為的目標。與二代相比，一代在自身創辦企業的過程中，所積攢的人脈和威望要遠高于二代。在企業管理過程中，一代更加自信，這種心理特征會減弱基于SEW控制維度導向下對企業社會責任的影響，即不會像接班的二代那樣通過滿足企業內部高管、員工以及股東利益的方式來獲得內部利益相關者的支持，以此達到穩固控制企業的目的。因而，一代與二代相比，前者對企業內部社會責任的踐行偏好要弱于后者�；�于此，提出以下假設：

　　假設1：二代與一代在企業社會責任上的偏好存在差異。

　　假設1a：與一代相比，二代會偏好企業內部社會責任的行為。

　　假設1b：與一代相比，二代會規避企業外部社會責任的行為。(三)企業內部制度結構的調節效應

　　根據上述分析，二代在接班后，基于自身情形，對企業內外部利益相關者的態度與一代存在差異，導致踐行與之相關的內外部企業社會責任目標也發生相應的轉變。但家族企業并不是一個人的企業，家族領導人通常將很大一部分財富投資于公司，為防止因信息不對稱而滋生非家族成員的一些“搭便車”等行為，家族成員通常會進入管理層，對企業進行監督和管理。因而，這種家族化程度高的組織可以有效緩解家族控股企業的第一類委托代理問題，但這種親情維系的關系型組織結構難以讓企業領導者的決策完全從理性人的思維去制定。

　　當家族成員涉入企業程度較深時，與一代需要考慮家族內部成員的情感和諧以及提升外在聲譽等一些非經濟目標不同，在二代接班后，因為自身權威性與一代相比較為欠缺，接班的二代難以具有絕對的控制權，尤其是那些多子女家庭，同輩的競爭者也存在對其地位發起挑戰的可能性[22]。從目前的社會反響來看，二代容易被冠以“富二代”“離經叛道”等標簽。因而，較高的家族化程度會加劇二代的“速勝動機”，通過追逐經濟目標來使企業內部利益相關者快速獲益，以此建立起屬于自己的支持班底，鞏固其在家族企業的位置，從而對內部成員“負責”的行為更加顯現。同時，公司的所有權通常會在老一輩的子女中分配，持有企業股份的后代家族成員數量也會相應增加。當所有權擴展到家族后代共同持有時，家族成員之間的血緣關系往往會被稀釋，成員對企業的認同與情感依附也會降低。此時，企業的決策更多會由之前的非經濟目標向經濟目標轉變，即不會過多地投資于慈善、公益等一些可以提升企業形象的外部社會責任活動之中[23]。因為，這些外部社會責任行為屬于隱形且回報周期長的決策戰略，接班二代難以通過投資此類活動快速提升企業績效，彰顯自身的能力。因此，隨著家族化程度的加深，接班的二代會更傾向于企業內部社會責任，而對于那些非經濟目標的外部社會責任行為，則會進行相應的規避�；�于此，提出以下假設：

　　假設2：家族內部制度結構能夠調節二代對于企業社會責任的影響。

　　假設2a：家族化程度越高，二代對企業內部社會責任行為的偏好越強烈。

　　假設2b：家族化程度越高，二代對企業外部社會責任行為的規避越強烈。(四)企業外部制度環境的調節效應

　　盡管家族企業很大程度根據家族內部人員的偏好制定戰略，相對于國有企業更加具有自主權，但除了強調企業的內部制度機制對于企業社會責任的影響外，企業的發展根植于外部制度環境中。制度理論指出，現有的制度是特定環境下的社會規則、法律制度和認知規范組成的系統，企業如果不遵守批判性的、制度化的可接受性規范準則，就會威脅公司的合法性、資源獲取和最終的生存機會[24]。而企業承擔社會責任是對制度環境壓力的一種回應并獲得組織合法性的重要途徑，能夠與利益相關者產生互動，向外部傳遞企業與社會規范和準則保持一致的信號，以此獲得外部的認可，這對于企業后續在市場上的正常發展甚至盈利能力起到重要的作用[25]。二代上任后，人際資源和權力還處于不穩固階段，在外部制度環境壓力下，對內外部利益相關者的態度如何轉變是未知的。因此，有必要將外部制度環境納入考量范圍來進一步分析其對于二代在企業內外部社會責任上目標轉變的影響。

　　外部制度環境與區域經濟的發展是同步的。從目前中國現狀來看，各區域經濟發展的差異導致制度環境的不同，而制度環境的差異對二代在接班后所謀求外部合法性產生了不同的壓力，這又進一步體現在企業社會責任的目標導向上。具體而言，在制度環境較差的區域，市場化進程較慢，政府往往會對企業進行過多的干預，尤其像家族企業這種民營的私有組織。在制度不完善的區域，地方官員因為自身政績可能需要這些企業承擔更多的外部社會責任，如慈善捐款、綠色環保等[26]。而且，這些私營企業的發展很大程度上受限于地方政策，甚至是官員的幫扶及相應的“尋租”行為。因而在此環境下，這種踐行外部社會責任而謀求外部的合法性關涉到企業的未來發展。二代面臨外部合法性的壓力較大，這會弱化二代與一代相比因著重維持控制權來體現內部合法性而輕視企業外部社會責任行為，即二代迫于外部壓力也會盡可能地踐行外部社會責任。但企業的資源是有限的，制度差的外部環境加劇了二代投資于外部社會責任行為，也會使得企業支配于內部利益相關者的資源減少。盡管一代在此環境下也會偏好外部社會責任行為，但與二代相比，一代作為創業者，其身份和形象與企業的聯系更為緊密，在市場上的認可度也會更高[20]，從而面臨的外部合法性壓力要比一代更小。但在制度完善的環境下，市場規范性更強，私有產權能夠得到有效保障，政府對于企業的干預較少，企業所面臨的外部合法性壓力減小，有效減少了二代履行外部社會責任的壓力。而且，外部社會責任的投資行為也會使企業錯失一些好的投資機會進而影響企業的短期績效。與一代偏好于建立企業外部聲譽的長期目標導向不同，二代此時更需要的是利用業績快速建立自身的權威，弱化了在外部社會責任投資的動力。同時，這種環境也讓二代有更多的精力和資源從事于維護好企業內部利益相關者的活動�；�于此，本文提出以下假設：

　　假設3：外部制度環境能夠調節代際差異對企業社會責任的影響。

　　假設3a：外部制度環境越完善，二代對內部社會責任行為的偏好越強烈。

　　假設3b：外部制度環境越完善，二代對外部社會責任行為的規避越強烈。三、研究設計

　　(一)樣本數據及來源

　　本文選用2010—2018年滬深上市公司中的家族企業作為研究對象，以多人家族企業為樣本，即除實際控制人之外，至少1名有親屬關系的家族成員持股、管理、控制上市公司或控股股東公司的家族企業。為更準確地比較代際間的差異，選取已經發生代際傳承的企業，以此來對比代際前后企業在社會責任上的行為差異。通過查閱上市公司年報以及相關公告，搜集家族接班人任職情況以及個人信息，根據國泰安數據庫中企業傳承的代數以及通過企業年報或公告等信息來對接班人的簡歷進行查閱，并進一步通過Wind數據庫以及百度等搜索引擎對存在缺漏的信息進行驗證和補充。在完善相應的指標后對數據進行以下處理：(1)剔除金融行業以及數據缺失的公司;(2)剔除樣本期內存在ST及ST的公司;(3)剔除財務數據3年內缺失的樣本;(4)為避免異常值的影響，本文對所有連續變量在首尾兩端進行了1%水平的縮尾處理。通過以上篩選，最終搜集到的家族企業一共266家，形成包含1 366個樣本的非平衡面板數據。(二)變量測度

　　(1)因變量。選用和訊網數據庫中的企業社會責任評分數據。該評分從股東責任、員工責任、供應商、客戶以及消費者權益責任、環境責任和社會責任五項進行考察，各項分別設立二級和三級指標對社會責任進行全面評價。其中涉及二級指標13個，三級指標37個。各項評分較為客觀地反映了企業在各個層面上社會責任的履行程度，評分越高表明企業的社會責任履行得越好。根據本文研究內容，企業社會責任分為內部社會責任與外部社會責任。其中內部社會責任的利益關聯方往往涉及企業股東、員工等對象，而外部社會責任更多地體現在環保、慈善、供應商和消費者權益等方面[9]。因此，這里以股東責任、員工責任兩項得分加總作為企業的內部社會責任履行情況，供應商、客戶和消費者權益責任、環境責任和社會責任得分加總作為外部社會責任的評判標準。目前，此數據已作為國內一些學者衡量企業社會責任行為的重要依據，具有一定的權威性與合理性，因此本文借鑒目前的相關研究[27]，將其作為企業社會責任的衡量指標。

　　(2)自變量。由于本文是通過不同代的目標差異來分析其對企業內外部社會責任的影響，而家族企業代際間的目標差異主要依賴領導人的決策，因此這里用職位的更替和交接來表示后代是否接班成為企業領導人，以企業中二代接班人擔任總經理或者董事長作為正式接班領導的標志，如當年為家族二代擔任董事長或者CEO則賦值1，由于選用的均是發生了代際傳承的企業，所以賦值0的為一代領導的時間段。

　　(3)調節變量。引入家族企業內部和外部兩種不同的制度情境作為調節變量。在內部，結合家族企業的特征，以家族涉入程度表示企業的內部制度情境，具體以家族成員在董事會、監事會以及高管中所占的人數比例衡量。而外部制度環境，以企業經營者對目前所在地區的制度環境的主觀評價來衡量，主要包含政府的政策支持和市場干預等方面。目前，學者對制度環境主要采用各省的市場化指數作為代理變量。官方公布的市場化指數只更新到2016年，但是由于地區的制度環境在短期內并不會發生較大變化，文章借鑒李新春等[28]的處理方法，采用2016年的市場化指數代替2017—2018年的市場化指數。市場化指數得分越高表明該地區的制度環境越完善。

　　(4)控制變量。由于企業在內部和外部社會責任上的行為還受到企業特征、經營狀況、治理結構等一些因素的影響，參照以往的研究，本文通過企業規模、年齡對企業特征進行控制。企業成立的時間越久，規模越大，對社會的影響也就越大，所受到公眾關注程度也越高，更有可能促進企業履行社會責任[9]。在經營狀況方面，將企業資產負債率、凈資產收益率以及營業收入增長率作為資金控制效應，企業經營越好，越有能力和資源開展投資于社會責任的行為。在公司治理方面，由于獨立董事比例和董事會規模代表著董監高成員中個人權力的大小，戰略決策時的協調成本和導向會受到其規模的影響，因此將董事會規模和獨董比例作為公司治理結構方面的控制因素。此外，還在模型中設置年份(Year)和行業(Industry)虛擬變量。

　　以上變量及其具體含義見表1。

　　(二)假設檢驗

　　模型的基本回歸結果見表4。第(1)列為以代際差異作為自變量、內部社會責任作為因變量的估計結果，在控制相關變量后結果顯示，代際差異的系數為0.186，在10%的水平上顯著，表明代際差異對于企業內部社會責任起到了正向影響，但是顯著性不高，即二代接班后，與一代相比，企業內部社會責任的差異不是很明顯，假設1得到部分驗證。第(2)列驗證代際差異對企業外部社會責任的影響，自變量的系數為-1.456，且在1%的水平上顯著，表明代際差異對企業外部責任產生了顯著的負向影響，即隨著企業的傳承，二代對于企業的依附情感降低，通過外部社會責任提升家族和自身形象的動機不足，假設1b得到驗證。第(3)(4)列分別為加入了家族化程度這一調節變量后的估計結果，交互項的系數分別為1.172和2.036，但是均不顯著，表明調節效應不明顯，即家族成員董監高比例的提高并不能促進二代在內部和外部社會責任目標的偏移，假設2a和2b未得到驗證。第(5)(6)列分別為加入了企業外部制度環境的調節變量的回歸結果。第(5)列中交互項系數為0.202，不顯著，表明外部制度環境的完善并不能加大二代與一代在內部社會責任上的偏好差異，假設3a未得到驗證。在第(6)列中，交互項的系數為-0.073，調節效應在10%的水平上顯著，顯著度雖然不高，但初步表明外部制度環境能夠在一定程度上加劇代際間在外部社會責任上的差異。隨著外部制度環境的改善，一代更有動機去努力改善企業的外在形象，為企業未來的發展鋪路。對于二代而言，缺乏外部合法性的壓力，進一步減弱了滿足于外部利益相關者的目標偏好。

　　本文認為假設2a、2b和3a未得到驗證的原因如下：(1)代際傳承是一個周期性的行為策略，祝振鐸等[29]指出，在代際傳承中，一代往往會通過“扶上馬”“送一程”的方式來幫二代完成過渡，這種幫扶行為可以幫助二代在繼位后逐漸獲得相應的合法性和權威。而本文以二代接班后因為合法或權威的不足導致與一代的目標存在偏差為出發點，雖然每個企業均是一代退位后由二代接班的樣本，但是未考慮二代接班時間的長短。隨著二代繼任時間的增加，部分二代取得絕對權威，因而在對企業的決策上由控制維度轉向長期發展導向，比如偏好于創新、外在社會關系網的建立等目標，對滿足內部利益相關者來達到持續控制的目標可能會逐漸減弱，因而體現不出與一代的差異，造成自變量對于內部責任的影響不是特別強烈。同時，基于這種情形，外部制度環境的完善對于二代的內部社會責任偏好不能產生明顯影響。(2)家族在管理上的涉入難以體現出內部的干涉行為。隨著企業的發展，需要引進外部資本，因而內部的利益相關者可能除了家族成員還有非家族成員，而且企業權力制衡更多地體現在股權上。而家族成員在管理上的涉入并不一定體現個人在股權上的擁有，因而對二代在決策上的干擾效應變弱，這也可能是造成僅以家族成員在董監高上的涉入作為調節變量不顯著的原因。

　　(三)穩健性檢驗

　　1.數據篩選

　　為進一步增強實證結果的穩健性，結合上述可能造成結果不顯著的原因，對數據進行如下處理：首先，將樣本中企業的代際傳承年限進行細分，選取樣本中一代離任的前3年以及后代接班的后3年的樣本�，F實中，類似于方太集團的“帶三年、幫三年、看三年”的接班模式已成為代際傳承中的典范，在后代接班后的3年里，其自身的權威尚未完全建立，符合文中所研究的情境。其次，對企業內部家族化程度這一調節變量進行替換。企業中存在一些隨著父輩“打江山”的元老以及存在較大話語權的利益相關者，而文中引入企業內部這一視角的根本目的是探究二代在企業內部權力不穩固時的企業社會責任目標與一代的差別。上述提到家族的管理涉入難以完全體現二代上位后所受到的制衡情形，因此，本文從企業內部的全局方面考慮，將非家族因素納入考慮范圍，并且依據企業中股權決定話語權和地位的原則，采用股權制衡度這一指標，以Os替代。由于主要考慮對接班后的二代制衡的情況，這里主要采用除二代外的前五大股東所占的比例，此值越大時，表明二代在進行決策時權力受到的制衡越強。

　　通過重新篩選樣本和替換變量的方式對上述的假設重新進行驗證，結果見表5。第(1)(2)列中，自變量的系數分別為1.146和-1.321，在1%和5%的水平上顯著，表明代際差異對于內部社會責任和外部社會責任分別產生顯著的負向影響和正向影響。重新篩選后的數據結果彌補了上述實證結果的不足，同時，假設1a和1b也得到了證實。第(3)(4)列為替換調節變量后的分析，股權制衡與代際差異的交互項系數分別為2.925和1.435，分別在5%和1%的水平上顯著，假設2a得到驗證。即二代在接班后，在內部權力分散的情形下，企業內部依然存在一定的動蕩，這會促進二代對內部利益相關者負責的行為，而對于外部社會責任，這里的調節作用與假設2b相反，即內部權力的分散會弱化二代與一代在外部社會責任的差異，換言之，二代可能會踐行相應的外部社會責任。出現這一情形的可能原因是企業中存在一些股東兼管理者，他們可能通過企業這一平臺與外部利益相關者合謀，創辦滿足自己私利的“寵物項目”。二代上位后，這些股東為保證自身利益，會促使二代加強外部責任上的偏好， 即通過有效保障外部利益相關者的利益，來維持自身與外部利益相關者的合作關系。因而，制衡力度的加大，加強了二代外部社會責任的偏好。而在第(5)(6)列，交互項的系數分別為0.077和-0.462，且均在5%和10%的水平上顯著，假設3a和3b得到驗證，進一步證明了上述數據篩選的合理性。

　　2.內生性問題討論

　　在家族企業代際傳承過程中，企業往往會發生一系列的戰略變革，尤其在發生代際傳承之前，一代可能會在企業的內部社會責任上過度偏好，比如為二代進行鋪路，從而對內部控制的意愿加強[29]。因而，代際傳承這一行為本身有可能會影響企業的社會責任，這種反向因果關系難以完全從代際間的差異來判別其對社會責任的影響。為比較代際間在內部外社會責任上的差異，這里將樣本范圍擴大，將已發生代際傳承后3年的企業作為實驗組，通過傾向得分匹配(PSM)方法來匹配那些未發生代際傳承的企業，以此作為對照組，對比不同代在企業內外部社會責任上的差異。其中，為剔除掉那些為自己的子女進行接班準備的企業，這里以子女尚未進入企業為準�；�于現在接班的趨勢，往往都通過引進子女進入企業作為接班標志，而子女還未進入企業，則表明一代還未著手傳承準備。為達到良好的匹配效果，將模型中的控制變量作為匹配依據，分別采用近鄰匹配和核匹配的方式進行匹配。匹配后實驗組與控制組的分析結果見表6。在企業內部社會責任的匹配結果中，匹配前后，實驗組的得分均顯著大于對照組。同樣地，在外部社會責任中，匹配前后，實驗組的得分均顯著小于對照組，這與上述實證結果一致，表明本文實證結果分析具有穩健性。

　　五、結論與局限

　　家族企業作為市場的中堅力量，其社會責任行為對私營組織的社會性行為起到了很好的引導和示范作用。本文以2010—2018年家族上市企業作為樣本，立足于利益相關者的視角，結合二代上位后面臨合法性威脅的現實情境與企業社會情感財富理論，從目標轉變的動態視角分析了家族企業發展過程中代際間企業內部社會責任的偏好差異，研究發現：(1)家族企業發生代際傳承后，不同代的領導人會有不同維度的社會情感財富追求，從而造成在企業內外部的社會責任目標上存在差異。具體而言，二代上位后，更偏好于企業的內部控制，為獲得企業內部利益相關者支持和呼聲，與一代相比，會更多地踐行內部社會責任。然而，隨著企業的傳承和職位的過渡，二代對企業情感維系難以與一代相比，在維護企業外部形象和名譽等認同性維度上的意愿減少，從而減少了外部社會責任偏好。(2)企業外部制度環境會進一步影響代際間內外部社會責任行為的差異。在企業內部，二代受到的權力制衡越嚴重，其建立合法性和權威性的動機越強烈，為穩固自身地位，會更加偏好于滿足內部利益相關者。并且，對于一代而言，良好的外部制度為其進行提升企業外部形象、穩固企業傳承等愿景提供了更好的環境，從而會更加傾向于外部社會責任的活動。同時，對于接班后的二代，良好的制度環境降低其樹立外部合法性的壓力，更有動機將用于履行外部社會責任的資源向內部社會責任偏移，以快速實現控制企業的目標，即外部制度環境的完善會拉大二代踐行內外部社會責任的差異。

　　本文雖然以代際傳承這一動態特征剖析代際間在內外部社會責任上目標的差異，但仍存在一些局限性。首先，企業的決策受限于領導人個性特征。而家族企業在傳承前后，不同代的領導人因為年齡代溝會存在一些特征差異，這些也可能是影響企業社會責任決策的一個重要因素，本文對此缺乏考量。其次，在本文的穩健性檢驗中，最后符合假設的樣本是以代際傳承前后的3年為準，但這些樣本不能驗證那些二代已經接班超過3年時在內外部社會責任上是否依然與一代具有差別的情形�？紤]到中國家族企業正處于接班期，從樣本的年限上也很難去考量未來的時間內家族企業代際傳承后在企業社會責任行為上的變化趨勢。這些不足為未來提供了進一步挖掘的空間，在后續研究中，可以將家族企業內部特征進一步細化，通過勾勒家族掌權人特征上的差異，推斷上述差異對于企業社會責任的影響。而對于樣本時間維度不長的問題，未來研究可以通過問卷調查等方式彌補實證分析下的樣本數量不足問題，以擴大目前研究內容的適用性。參考文獻：

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《代際差異與企業社會責任的關系研究》

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